Dossier - Se défendre devant les prud’hommes

L'employeur peut se retrouver assigné devant le conseil de prud'hommes, suite à un conflit avec son salarié en matière de licenciement, salaires, etc. Il lui faut alors préparer une solide défense et maîtriser la procédure. Mais il existe également de nouveaux modes de conciliation, qui permettent de régler à l’amiable un différend avec votre salarié.

 

Comment se passe la procédure ?

Deux phases : Sauf exception, la procédure devant les prud’hommes comporte deux phases : une phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) puis un jugement de-vant le bureau de jugement (BJ) si la conciliation a échoué.

Précision : La procédure prud’homale est orale, ce qui signifie que les arguments sont exprimés verbalement devant les juges. Pour autant, ces arguments doivent être justifiés par des pièces (élé-ments de preuve).

Convocation

L'employeur reçoit une lettre recommandée avec demande d’avis de réception, l'informant du lieu, du jour et de l’heure de la séance. Il est notamment informé que s’il ne se présente pas devant le juge, sans motif légitime, l’affaire pourra être jugée à la vue uniquement des pièces et moyens transmis par le salarié. Il est invité à déposer ou à adresser au greffe les pièces qu’il entend produire et à les communiquer au salarié. Il a, avec sa convocation, un exemplaire de la requête et du bordereau énumérant les pièces adressées par le salarié.

Déroulement de la conciliation

Passage obligatoire : La conciliation (devant le bureau de conciliation et d’orientation) est la première étape obligatoire d’un procès prud’homal, sauf pour quelques exceptions (ex : quand un salarié demande la requalification de son contrat à durée déterminée ou de sa mission d’intérim en un contrat à durée indéterminée).

Le rôle du bureau de conciliation et d’orientation est de concilier les parties, c’est-à-dire d’amener l’employeur et le salarié à se mettre d’accord pour régler leur conflit. Les séances de conciliation ne sont pas publiques. Le bureau peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité.

Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état des affaires. Cela signifie qu’il fait procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions entre les parties.

Remarque : Le bureau de conciliation et d’orientation peut juger une affaire lorsqu’une partie ne comparaît pas ou ne se fait pas représenter (ex. : par son avocat ou son défenseur syndical) sans avoir de motif légitime.

En cas d'entente : Si employeur et salarié parviennent à s’entendre devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet accord est formalisé par un procès-verbal de conciliation. En cas de conciliation totale, le contentieux prend fin. En cas d'accord partiel, le litige prend fin pour le ou les éléments du litige réglés. Les éléments non résolus sont transmis au bureau de jugement.

En cas d'échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire jusqu’à la date qu’il fixe pour l’audience de jugement.

Une fois la décision d’orientation prise, le greffier avise les parties de la date d’audience. Lorsque l’affaire est en état d’être immédiatement jugée et si l’organisation des audiences le permet, l’au-dience du bureau de jugement peut avoir lieu sur le champ.

Indemnité forfaitaire en cas de licenciement

Si le litige concerne un licenciement, il peut y être mis fin moyennant le versement d’une indemnité forfaitaire. Le montant de cette indemnité est fixé suivant un barème non obligatoire, qui a vocation à guider employeur et salarié (barème allant de 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 1 an jusqu'à 24 mois de salaire pour une ancienneté au moins égale à 30 ans). En cas d’accord, un procès-verbal de conciliation est rédigé. Il vaut renonciation du salarié à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail.

Passage devant le bureau de jugement

Déroulement : Faute de conciliation, les parties sont convoquées en audience devant le bureau de jugement, qui se charge de trancher le litige.

Chaque partie présente expose ses arguments durant l'audience, à l'appui de ses demandes. Les parties peuvent se concilier, même partiellement, pendant l'audience. À l'issue des débats, le prési-dent du bureau de jugement peut rendre immédiatement sa décision. S'il ne le fait pas, il indique aux parties la date à laquelle le jugement sera prononcé.

Barème indicatif en cas de licenciement irrégulier

Si le litige porte sur un licenciement, le bureau de jugement apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il fixe, le cas échéant, les dommages-intérêts à allouer au salarié. Dans ce contexte, le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du salarié par rapport à l’emploi.

Comment être représenté et assisté ?

Se faire représenter

L’employeur peut se présenter en personne devant le juge prud’homal ou choisir d’être représenté, sans avoir à justifier d’un motif légitime d’absence pour ce faire. Il peut s'agir de (liste exhaustive) : un membre de l’entreprise ou de l’établissement ; un employeur appartenant à la même branche d’activité ; un délégué, permanent ou non, d’une organisation patronale ; le conjoint, le partenaire lié par un Pacs ou le concubin ; un avocat. Le représentant doit, s’il n’est pas avocat, justifier d’un pouvoir spécial.

Se faire assister

Les personnes habilitées à assister l'employeur sont les mêmes que celles habilitées à le représenter. Il s’agit d’une faculté pour l'employeur.

Preuves et témoins : Sauf exception, c’est la partie qui se prévaut d'un fait ou d'une obligation dont elle se prétend créancière qui doit en apporter la preuve. Chaque partie a une liberté toute relative dans les moyens de preuve à sa disposition, ceux-ci devant être licites et loyaux. Cela signifie notamment que la vie privée doit être respectée et qu’il ne faut recourir ni à des stratagèmes ni à des procédés clandestins. La preuve obtenue à partir de tels dispositifs ne serait pas valable.

Le témoin est une personne physique qu’une des parties fait citer à comparaître devant le juge pour qu’elle certifie sous serment l’existence d’un fait dont elle a une connaissance personnelle. Il est protégé. Ainsi, le témoignage en justice d’un salarié en faveur d’un collègue n’est ni une faute ni une cause réelle et sérieuse de licenciement, sauf abus. Pour faciliter la preuve par témoignage, elle peut être faite par la remise au conseil de prud’hommes d’une attestation écrite du témoin.

Procédure de référé

Décision d'urgence dans certaines circonstances

Dans chaque conseil de prud’hommes, il existe une formation des référés qui peut, dans tous les cas d’urgence, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou justifiées par l’existence d’un différend. La formation de référé peut aussi prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

Une formation de référé peut condamner un salarié, responsable de département informatique, à restituer sous astreinte à son employeur des documents de programme informatique.

Portée du référé : limitée

En tant que mesure provisoire, une ordonnance de référé n’a pas autorité de la chose jugée. Le juge du fond qui intervient par la suite conserve sa liberté d’appréciation et n’est pas lié par l’ordonnance. Sa décision se substitue donc à la décision prise en référé.

Si un conseil de prud’hommes ordonne en référé la réintégration d’un salarié protégé, mais que, par la suite, les juges du fond valident le licenciement, le contrat est censé avoir été valablement rompu dès l’origine. L’employeur n’a donc pas à mener une nouvelle procédure de licenciement.

Référé « en la forme »

Dans certaines hypothèses – rupture du contrat d’apprentissage, différend relatif au refus de certains congés –, afin d'accélérer la procédure, le bureau de jugement peut être directement saisi et statue en la forme des référés. Dans ce cas, il statue en urgence, mais contrairement au référé « classique », il tranche le litige sur le fond.

L'employeur peut-il attaquer le salarié ?

La plupart du temps, c’est plutôt le salarié qui est à l’origine de l’action devant les prud’hommes, souvent pour contester son licenciement. Mais rien n’empêche l’employeur de saisir la juridiction prud’homale contre son salarié, dans certaines hypothèses où le salarié a abusé de ses droits. Tel est le cas, par exemple, si un salarié ne respecte pas sa clause de non-concurrence. Dans ce cas, l’employeur peut saisir les juges pour imposer le respect de cette clause ou demander des dommages-intérêts. Autre cas de figure : lorsqu’un salarié donne sa démission et part de l’entreprise du jour au lendemain, alors qu’il était tenu d’effectuer un préavis. L’employeur peut saisir les juges pour obtenir le versement par le salarié de l’indemnité correspondant à la période de préavis non exécutée.

Régler un litige individuel hors contentieux

Règlement à l'amiable

Depuis la réforme de la justice prud’homale, employeur et salarié peuvent chercher à régler leur

différents  à l’amiable en optant pour une médiation dite « conventionnelle » (également appelée « extrajudiciaire ») ou une procédure dite « participative ». Bien entendu, chacun doit être d’accord pour engager l’un ou l’autre de ces processus, avec comme objectif d’éviter d’aller devant le conseil de prud’hommes.

Il peut s’agir d’un contentieux lié au contenu du contrat, à son exécution ou encore à sa rupture.

Il existe deux formules : la médiation conventionnelle, dans le cadre de laquelle l’employeur et le salarié s’emploient à régler à l’amiable leur différend avec l’aide d’un médiateur. Et la procédure participative, qui leur offre la même possibilité, mais avec l’assistance d’un avocat.

Médiation conventionnelle

L’employeur et le salarié choisissent ensemble un médiateur qui devra remplir sa mission avec impartialité, compétence et diligence. Le médiateur doit notamment avoir des connaissances liées au domaine dans lequel il intervient (ex. : en droit du travail) et justifier de capacités acquises en matière de médiation. L’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour régler leur conflit mais uniquement sur des points sur lesquels ils sont autorisés à négocier. À titre d’exemple, un avantage inscrit dans le contrat de travail peut être négocié (droit à des jours de congés supplémentaires) mais pas un droit issu d’une loi (nombre de jours de congés prévus par le code du travail). De plus, il doit s’agir de droits acquis et pas seulement futurs. Une fois l'accord signé, il peut être homologué par le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes. Une fois homologué, l'accord acquiert « force exécutoire » et une des parties pourra en demander l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements.

Procédure participative avec un avocat

La procédure participative consiste pour l’employeur et le salarié à chercher une solution amiable à un contentieux dont ils n’ont pas encore saisi le juge, chacun avec l’aide de son avocat.

Première étape : l’employeur et le salarié concluent une convention pour fixer les conditions dans lesquelles ils vont s’employer, pendant une durée déterminée, à mettre fin à leur différend.

Deuxième étape : dans le délai prévu par la convention, employeur et salarié cherchent, ensemble et de bonne foi, à résoudre leur conflit à l’amiable. Tant que la procédure participative est en cours, ni l’employeur, ni le salarié ne peut saisir le conseil de prud’hommes du litige qu’ils tentent de résoudre de gré à gré.

Troisième étape : si l’employeur et le salarié ont réussi à résoudre leur différend, en totalité ou partiellement, ils écrivent leur accord, avec l’aide de leurs avocats, en y détaillant les éléments ayant permis sa conclusion. Comme pour un accord de médiation (voir ci-avant), ils ne peuvent s’entendre que sur des droits dont ils ont la libre disposition. Si le différend est entièrement réglé, l’employeur et/ou le salarié saisit le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour faire homologuer leur accord en lui fournissant la convention de procédure participative.

La question des délais

Selon l'objet du litige, l’action doit être engagée dans des délais plus ou moins courts, sous peine de prescription. Ces délais sont calculés à partir du jour où le demandeur a eu (ou aurait dû avoir) connaissance des faits à l'origine de son action.

Si l'action porte sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail, le délai pour saisir le CPH est de 2 ans. À titre d’exemple, un salarié licencié a 2 ans pour contester la rupture de son contrat de travail, à compter du jour où il a reçu la notification de son licenciement.

S’il s’agit de la contestation d'une rupture conventionnelle homologuée, le délai de prescription est fixé à 12 mois. Dans le cadre d'une action visant à obtenir le paiement de sommes dues, ce délai est de 3 ans. Toutefois, le délai est abaissé à 6 mois si le salarié conteste un montant mentionné dans le reçu pour solde de tout compte, qu'il a signé. S'il n'est pas signé par le salarié, le délai reste fixé à 3 ans.

Enfin, le délai pour saisir le CPH est de 5 ans pour toute action en raison d'un harcèlement moral, d'un harcèlement sexuel ou d'une discrimination.

Barèmes des indemnités

Depuis fin 2016, il existe deux barèmes d'indemnisation aux prud'hommes. L'un et l'autre ne doivent pas être confondus :  le premier barème s'applique pendant la phase de conciliation, lorsque l'employeur et le salarié parviennent à s'accorder sur le montant des indemnités. Le barème de calcul fixé par décret peut alors leur servir de grille de référence pour fixer le montant que versera l'entreprise. Le second barème s'applique pendant la phase de jugement : le juge prudhommal peut s'y référer lorsqu'il fixe les indemnités à verser à un salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Dans les deux cas, ces barèmes n'ont qu'une valeur indicative : ils ne s'imposent ni aux parties, ni au juge.

CCI Info N°154 - Septembre 2017